La relation entre un instructeur et son élève est principalement fondée sur la confiance de l’élève en la compétence et en les qualités éthiques de celui qui lui dispense un enseignement.

Il est essentiel pour un instructeur de disposer de l’accès à toutes les données et informations relatives à chacun de ses élèves. En effet seuls une intégration et un suivi personnalisés  de l’élève permettront d’atteindre les objectifs du programme de formation.

Cet article traite exclusivement en détail de l’aspect de l’intégration.

Je rédigerai par la suite un article au sujet des méthodes de suivi et un lien vers cet article sera inséré ici.

A l’effet d’admission dans un des cours que je dispense tels que KEN ou KI, un questionnaire strictement confidentiel doit être rempli par tout élève le jour de son intégration au cours ou programme. Ce questionnaire doit en particulier permettre d’obtenir un ensemble exhaustif d’informations sur les antécédents sociaux, médicaux et psychologiques de l’élève.

Ce questionnaire doit ensuite être exploité par l’instructeur et une synthèse du profil social, médical et psychologique de l’élève doit être réalisée par ses soins. Il doit si nécéssaire obtenir des informations, documents ou certificats médicaux supplémentaires,  et se renseigner auprès d’un tiers spécialiste de certaines pathologies ou désordres chroniques.  Il doit aussi dans certains cas avoir un entretien en privé avec l’élève pour discuter de sujets spécifiques. Ces documents constitueront la fiche de renseignements de l’élève et feront partie de son dossier.

Associées à cette fiche de renseignements, l’instructeur doit ensuite gérer une ou plusieurs fiches individuelles de progression pour chaque élève.

Le document type çi dessous contient le questionnaire, la fiche de synthèse, et les fiches de progression que j’utilise pour suivre les élèves de mon cours de stratégie du comportement et d’initiation aux Arts traditionnels Japonais.

lien vers document type

Au delà de remplir une fonction documentaire nécéssaire, le questionnaire initial permet d’établir une relation de confiance entre l’instructeur et son élève.

Je demande, par exemple, aux candidats élèves de mon cours de ‘stratégie du comprtement et initiation aux Arts traditionnels Japonais’, qui n’est pas un cours d’Arts martiaux mais un cours de développement personnel,  d’indiquer dans leur questionnaire si ils ont jamais été condamnés par un tribunal pour violences causées à autrui. Le questionnaire contient aussi un moyen d’indiquer si une situation de légitime défense a par ailleurs déjà été vécue par le candidat.

1 ► Dans le cas d’une réponse affirmative à la première question, j’ai ensuite un entretien en privé avec le candidat, durant lequel je le remercie tout d’abord pour son honnêteté et sa sincérité. Je lui demande ensuite, après l’avoir informé du fait que je n’ai aucune intention de, ni prérogative à, le juger d’une quelque manière que ce soit, de me raconter en détail ce qu’il a fait dans le passé. Après l’avoir écouté, je lui explique ensuite mon point de vue général sur le concept de la rédemption et sur mes valeurs personnelles relatives au droit de chacun à l’intégration ou à la réinsertion dans la société, quelles que soient leurs expériences passées.

Je lui demande ensuite d’exprimer en réponse à mes assertions, quel est son propre point de vue sur ces sujets, et de me dire de quelle manière il pense que son intégration dans mon cours lui sera bénéfique.

A la sortie de l’entretien deux cas sont possibles. Soit j’intègre le candidat, soit je lui demande un temps de réflexion avant de prendre une décision, je lui demande de m’autoriser (ou non) par écrit à prendre contact avec des tiers à son sujet, et je prends, si autorisé, contact avec des interlocuteurs spécialisés ou des tiers disposant de plus d’informations et habilités à m’aider à prendre ma décision.

Quel que soit le résultat, et même si le candidat finit par ne pas être intégré à mon école, suite à ma décision ou suite à la sienne, celui çi a été traité de manière équitable.

2 ► Dans le cas d’une réponse négative à la première question, le candidat aura découvert que je n’intègre pas n’importe qui n’importe comment pour lui mettre, par exemple, un sabre, même en bois, entre les mains au milieu d’un groupe d’élèves.

La relation de confiance entre un élève et son instructeur est ainsi fondamentale et elle doit être établie dès le démarrage de la relation entre les deux personnes.

La confiance s’établit ainsi par la découverte du respect mutuel.

Ce dernier principe est d’ailleurs l’un des piliers de la philosophie Japonaise et son domaine d’application s’étend à tous les Arts traditionnels de cette civilisation.

C’est précisément ce que je vous invite à découvrir en participant à mes programmes de formation dans ce domaine.

Mobiliser les personnes

Publié: 24 août 2011 dans Management

Cet article s’inscrit dans le cadre de mon programme de formation Gestion Manageriale de la Performance. Les 22 qualités primordiales et les 5 domaines de compétence fondamentaux que doit exercer un leader/manager y sont étudiées. La capacité à Mobiliser les personnes est ici définie comme le second domaine de compétence d’un Manager et les quatre piliers et axes stratégiques supportant l’exercice de cette capacité y sont analysés et discutés

Cliquez l’icône çi dessus pour visualiser la liste des domaines de compétence

 L’économie du savoir est en voie de remplacer l’économie de la production. C’est déjà la réalité dans de nombreux pays.

Cette nouvelle économie fait des connaissances et des compétences les paramètres de la compétitivité des entreprises. Ainsi, une entreprise compétitive doit développer le potentiel de ses employés, miser sur le perfectionnement de leurs connaissances et de leurs compétences pour les rendre aptes à contribuer au savoir collectif et rendre ainsi l’entreprise concurrentielle tant au niveau de son administration que de ses équipes opérationnelles.

Un Manager performant doit donc démontrer sa capacité de rallier les personnes autour d’une vision et de valeurs communes, en créant une dynamique de travail harmonieuse dans laquelle la contribution de chacun est reconnue, tout en assurant le développement et la pérennité de l’expertise.

• Dans ce contexte, les Managers s’assurent du transfert d’expertise entre les membres de leurs équipes, surtout dans la perspective où des départs à la retraite pourraient être prévus, pour que le savoir des organisations qu’ils servent soit préservé. Ils s’efforcent également d’attirer et de conserver dans leur organisation du personnel hautement qualifié.

C’est en instaurant une gestion axée sur la performance par le biais de la mobilisation des personnes que les Managers peuvent contribuer à engager leurs entreprises dans cette économie du savoir. Or, pour mobiliser la main-d’oeuvre du savoir, il faut répondre à sa soif de connaissance et à son besoin de se développer et d’être plus responsabilisée.

• Pour ce faire, les Managers misent sur l’établissement d’une nouvelle forme d’autorité basée sur la transmission d’une vision et de projets communs et sur le partage de valeurs plutôt que sur le commandement légitimé par une position hiérarchique.

• La transmission d’une vision claire donne simultanément un sens aux actions des employés et une certaine souplesse. Cette vision se traduit par des projets communs qui sont à la fois suffisamment exaltants pour susciter l’adhésion des employés à leur concrétisation et leur permet également de générer des solutions nouvelles pour améliorer au long terme la performance de l’organisation.

Le Manager doit d’une part veiller à ce que les employés bénéficient de soutien et d’écoute dans la réalisation des mandats qui leur sont attribués et, d’autre part, il crée une dynamique contributive à l’atteinte des résultats.

• La diversité imposée par les réalités du marché du recrutement combinée à l’augmentation de la demande de productivité faite aux employés dans un contexte de rationalisation accroît les risques de conflits.

Il relève ainsi du Manager de s’assurer que les conflits sont résolus et que les protagonistes trouvent entre eux des solutions permettant de renforcer la qualité de leurs liens pour être à même de contribuer à la performance globale de l’organisation.

Cliquez l’icône çi dessus pour visualiser la hiérarchie des 22 qualités primordiales

Le positionnement de la pièce du « puzzle » représentant le processus de mobilisation des personnes en intégration dans l’équation de l’éfficacité managériale, peut être visualisé en cliquant l’icône çi dessous.

Bienvenue !

Publié: 15 août 2011 dans Général

C’est avec plaisir que je vous accueille ici aujourd’hui.

Je suis formateur et coach en entreprises. Je suis aussi professeur d’Arts martiaux Japonais (Iaido, Kendo et Aiki).

Les programmes  que je crée et que j’enseigne incluent d’une part les éléments techniques et méthodologiques appliqués aux missions spécifiques que mes élèves ont à accomplir dans leur activité professionnelle.

Ils  comprennent d’autre part des éléments pédagogiques adaptés qui sont regroupés dans un ensemble de modules de cours et d’exercices que j’ai intitulé « Stratégie du Comportement – Copyright ©  Philippe Pradel, 1995-2011 ».

Je vous invite à découvrir les programmes de formation que je dispense en cliquant sur l’onglet « Formations » en haut à gauche de l’écran. L’onglet « Méthodologies » vous donnera accès à l’organisation pédagogique de mes cours et programmes.

Je vous invite aussi à consulter ma Biographie pour en savoir plus au sujet de mes diplômes, certifications et expériences professionnelles.

Vous trouverez aussi dans ce blog des articles sur différents sujets.

Je vous remercie de poster vos commentaires et de prendre contact avec moi si vous désirez plus d’informations sur quelque sujet que ce soit.

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